FSU-SNUipp Marne

Accès à la classe exceptionnelle des professeur·es des écoles au titre de l'année 2026

SNUipp-FSU 51 — 2026-05-28T14:56:25Z

Désormais, l'accès à la classe exceptionnelle ne s'effectue plus via deux viviers (vivier 1 et vivier 2). Tous les personnels remplissant les conditions statutaires d'ancienneté de grade et d'échelon rappelées ci-dessous sont promouvables.

CONDITIONS REQUISES

Sont promouvables, sous réserve qu'ils remplissent les conditions statutaires d'ancienneté de grade et d'échelon :

– Les professeurs des écoles en position d'activité, de détachement, ou mis à disposition d'un organisme ou d'une autre administration au 31 août 2026.

– Les professeurs des écoles dans certaines dispositions de disponibilité qui ont exercé une activité professionnelle, conformément aux dispositions prévues aux articles 48-1 et 48-2 du décret n0 85-986 du 16 septembre 1985 modifié et à l'arrêté du 14 juin 2019 fixant la liste des pièces justificatives permettant au fonctionnaire exerçant une activité professionnelle en position de disponibilité de conserver ses droits à l'avancement dans la fonction publique d'État.

– Les professeurs des écoles en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant,conformément à l'article 54 bis de la loi n 0 84-16 du 1 1 janvier 1984 modifiée.

- Ayant atteint au moins le 5ème échelon de la hors classe au 31 aout 2026

MODALITÉ D'ÉTABLISSEMENT DU TABLEAU D'AVANCEMENT A LA CLASSE EXCEPTIONNELLE

Le classement des enseignants éligibles s'effectue à l'aide d'un barème national, qui a un caractère indicatif, valorisant l'appréciation de la valeur professionnelle.

L'IEN compétent porte un avis (très favorable, favorable, défavorable) sur la promotion de chaque agent promouvable relevant de sa responsabilité. Cet avis est rendu sur la base d'une appréciation de la valeur professionnelle de l'agent promouvable en tenant compte de l'ensemble de la carrière. L'implication en faveur de la réussite des élèves, l'engagement dans la vie de l'école ou de l'établissement, la richesse et la diversité du parcours professionnel font notamment partie des critères d'examen. Pour cela, l'inspecteur de l'éducation nationale s'appuie notamment sur le CV I-prof.

Pour les agents exerçant dans l'enseignement supérieur ou se trouvant dans une position statutaire de détachement ou en position de mise à disposition, l'avis est émis par l'autorité auprès de laquelle l'agent exerce ses fonctions.

Les avis « Très favorable » et « Défavorable » doivent être motivés. Une fois obtenus, les avis « Très favorable » sont reconduits annuellement, sauf exception motivée de la part de la part de l'IA-DASEN.

La répartition des promotions doit correspondre à la part respective des femmes et des hommes parmi les promouvables. Une répartition équilibrée valorisant les fonctions exercées à l'Education Nationale et dans l'Enseignement supérieur est, par ailleurs, assurée.

RESULTATS

Les avancements sont effectués dans le respect du nombre de promotions autorisées.

Au niveau national, le taux de promotion sera de 29% pour l'année 2026.

Une fois le tableau d'avancement arrêté par I'IA-DASEN, les résultats des promotions seront publiés sur l'intranet.

A titre d'information, l'ancienneté moyenne de grade des professeurs des écoles ayant accédé, au grade de de la classe exceptionnelle, au titre du précédent tableau d'avancement est de 3 ans et 4 mois.

Les services restent à votre disposition pour tout renseignement complémentaire.

Lire la circulaire départementale

Accès au grade de professeurs des écoles hors classe au titre de l'année 2026

SNUipp-FSU 51 — 2026-05-28T11:29:52Z

1. Conditions requises

– Être au 9ème échelon de la classe normale des professeurs des écoles avec au moins deux ans d'ancienneté dans cet échelon au 31 août 2026.
– Être en position d'activité, de détachement, ou mis à disposition d'un organisme ou d'une autre administration au 31 août 2026.
– Être dans certaines positions de disponibilité (agents ayant exercé une activité professionnelle, conformément aux dispositions prévues aux articles 48-1 et 48-2 du décret n0 85-986 du 16 septembre 1985 modifié et à l'arrêté du 14 juin 2019 fixant la liste des pièces justificatives permettant au fonctionnaire exerçant une activité professionnelle en position de disponibilité de conserver ses droits à l'avancement dans la fonction publique de l'État)
– Être en congé parental ou en disponibilité pour élever un enfant conformément au Code général de la fonction publique.

2. Barème

Le classement des éligibles s'effectue à l'aide d'un barème national, dont le caractère est indicatif, valorisant l'appréciation de la valeur professionnelle et l'ancienneté de l'agent dans la plage d'appel.

2.a Appréciation de la valeur professionnelle :

L'appréciation de la valeur professionnelle correspond à l'appréciation finale issue du troisième rendez-vous de carrière ou à défaut, l'appréciation attribuée par I'IA-DASEN dans le cadre de la campagne de promotion à la hors-classe des précédentes campagnes d'avancement.

Pour les agents n'ayant pas eu de troisième rendez-vous de carrière, l'autorité compétente porte une appréciation de la valeur professionnelle qui s'exprime principalement par l'expérience et l'investissement professionnels, appréciés sur la durée de la carrière. L'appréciation se fonde notamment sur le CV I-Prof de l'agent et sur l'avis de l'inspecteur de l'Éducation nationale (IEN) qui a accès au dossier de promotion de l'agent. Les avis se déclinent désormais en 4 degrés : excellent, très satisfaisant, satisfaisant, à consolider.

L'appréciation de l'iA-DASEN se décline en 4 degrés et se traduit par l'attribution de points.

Excellent	120 points
Très satisfaisant	100 points
Satisfaisant	80 points
A consolider	60 points

Cette appréciation est conservée jusqu'à ce que l'agent obtienne sa promotion.

2.b Ancienneté dans la plage d'appel :

Les points d'ancienneté sont attribués en fonction de l'ancienneté dans la plage d'appel, calculée sur la base de l'échelon détenu et de l'ancienneté dans l'échelon au 31 août 2026.

A titre d'information, l'ancienneté moyenne de grade des professeurs des écoles ayant accédé, au grade de la hors-classe, au titre du précédent tableau d'avancement est de 21 ans, 6 mois, 13 jours.

Echelon et ancienneté dans l'échelon au 31/08/2026	Ancienneté dans la place d'appel	Points d'ancienneté
9 + 2	0 an	0
9 + 3	1 an	10
10 + 0	2 ans	20
10 + 1	3 ans	30
10 + 2	4 ans	40
10 + 3	5 ans	50
11 + 0	6 ans	70
11 + 1	7 ans	80
11 + 2	8 ans	90
11 + 3	9 ans	100
11 + 4	10 ans	110
11 + 5 et plus	11 ans et plus	120

Les points liés à la valeur professionnelle et ceux liés à l'ancienneté dans la plage d'appel s'additionnent.

A titre exceptionnel, une opposition à promotion à la hors-classe peut être formulée par I'IA-DASEN à l'encontre de tout agent promouvable après consultation de l'IEN. Cette opposition ne vaut que pour la campagne en cours et doit faire l'objet d'un rapport motivé qui est communiqué à l'agent.

Une attention particulière est portée à l'équilibre entre les femmes et les hommes dans le choix des propositions.

3. Résultats

Les avancements sont effectués dans le respect du nombre de promotions autorisées.

Une fois le tableau arrêté par l'IA-DASEN, les résultats des promotions sont publiés sur l'intranet.

Lire la circulaire départementale

Compte-rendu de la FSD-SSCT du vendredi 22 mai 2026

SNUipp-FSU 51 — 2026-05-22T13:54:47Z

Synthèse des signalements du 1er décembre 2025 au 30 avril 2026

Il y a eu 389 signalements pour 182 situations différentes dans le département.

Nombre d'établissements signalant : 144 établissements (dont 111 écoles soit 77% des signalements)

Les signalements sont répartis sur 5 domaines :

– Faits élèves : 220 signalements (pour 113 situations différentes)
– Rapports humains : 77 signalements (pour 16 situations différentes)
– Relations avec les parents et autres partenaires : 56 signalements (pour 33 situations différentes)
– Organisation du travail : 19 signalements (pour 8 situations différentes)
– Organisation matérielle : 17 signalements (pour 12 situations différentes)

La psychologue du travail est intervenue dans 3 écoles à la demande de la DASEN et/ou de l'IEN.
La psychologue clinicienne récemment nommée au Rectorat interviendra sur demande des agent·es.

La FSU 51 a demandé des précisions sur les signalements pour faits élèves. Sur 220 signalements, 74 concernent des élèves à besoins éducatifs particuliers (notifiés ou non) (pour 24 situations différentes).

Les 146 autres signalements concernent des problèmes de comportement ou d'agressivité, pour des élèves n'ayant pas encore de GEVASCO constitué.

La DASEN nous apporte son analyse. Environ 4000 élèves sont actuellement en situation de handicap dans la Marne. Parmi ces 4000, environ 400 d'entre eux nécessitent une attention particulière. Sur ces 400, environ 40 nécessitent une adaptation d'emploi du temps. Cette année, la DASEN nous confie qu'elle a pu obtenir la création de 15 places supplémentaires en établissements spécialisés de la part de l'ARS.
Ces places ont été attribuées à des élèves parmi les 40 précédents. Leur prise en charge est souvent partagée entre les établissements spécialisés et le milieu scolaire.

La FSU 51 souhaite un bilan des interventions EMASCO. Celui-ci sera fait à la fin de l'année scolaire.

Bilan d'étape de la visite du PIAL de Suippes

L'administration et les membres de la FSD-SSCT ont déjà réalisé plusieurs visites et entretiens individuels (sur la base du volontariat des agents) au sein de plusieurs établissements du 1er et 2nd degré rattachés au PIAL de Suippes. D'autres visites restent à venir d'ici la fin de l'année. La synthèse et le bilan seront présentés lors d'une prochaine instance.

Questions diverses de la FSU 51

Fiche-réflexe (ou fiche-mémo)

L'objectif de cette fiche est de mettre à disposition des établissements scolaires une liste exhaustive des dispositifs, des ressources et des interlocuteurs disponibles pour la scolarisation des EBEP.
Cette fiche a été travaillée lors d'un groupe de travail au mois de décembre 2025. Elle a ensuite été soumise à différents interlocuteurs (DASEN, Secrétaire Général, IEN ASH, 2 DVS). Les discussions sont encore en cours et la mise en œuvre généralisée des PAS va nécessiter d'introduire ce dispositif dans la fiche.

Punaises de lit

A la mi-mai, la FSU 51 a été alertée de la présence de punaises de lit dans une école rémoise. Un protocole de désinfection a été mis en place très rapidement par la mairie de Reims. Face au manque d'information concernant ce protocole, des inquiétudes sont apparues pour les parents et les personnels de l'école. C'est pourquoi, la FSU 51 a pris l'attache de l'IEN et de l'ISST afin d'obtenir la fiche technique du produit utilisé. L'ISST a pu se procurer cette fiche technique. Ce produit ne présente pas de danger particulier pour les personnes qui fréquentent les locaux, d'autant plus qu'un rinçage à l'eau claire est réalisé par les agents de ménage dès le lendemain matin. Cette fiche relative au produit appliqué a été transmise à la directrice de l'école, à l'IEN et à
l'assistant de prévention de la circonscription. La mairie a insisté sur la nécessité pour les parents, de traiter leur domicile contre les punaises de lit afin d'éviter tout risque de contamination ultérieure. Les personnels de l'école et les parents ont ainsi pu être rassurés.

Seconde phase du mouvement - RIS et accompagnement

SNUipp-FSU 51 — 2026-05-18T13:56:42Z

Les résultats de la première phase seront publiés le 17 juin prochain. C'est pourquoi la FSU SNUipp 51 organise deux RIS pour accompagner ceux qui n'auront pas le bonheur d'obtenir un poste à titre définitif cette année :

- Le mercredi 17 juin à partir de 14h.
– Le samedi 20 juin à partir de 9h.

Le tout à la FSU SNUipp 51, 15 boulevard de la paix, 4e étage.

Et toujours des permanences téléphoniques et présentielles :
– Le Mercredi 24 juin à partir de 9h, pour le présentiel. Vous pouvez vous inscrire ici.
– Les créneaux téléphoniques sont à venir !

N'hésitez pas à nous envoyer votre fiche de vœux, ainsi que votre situation, pour voir si elle est en cohérence avec vos souhaits et votre barème !

STAGE "PREPARER SA RENTREE" 2026

Anne-Laure Grippi, SNUipp-FSU 51 — 2026-05-11T12:49:59Z

Être au début de sa carrière est souvent synonyme de grands changements d'affectation : année de stage, mouvement, postes différents. Beaucoup de questions diverses émergent et vous ne savez pas à qui les poser.
Le 29 juin prochain, notre équipe vous aidera à anticiper votre rentrée et à vous sensibiliser aux différents types de postes, aux niveaux de classe et à votre future équipe, qu'ils soient connus ou non. Des informations et outils concrets pour aborder septembre avec sérénité.

Le détail du programme sera envoyé aux inscrits, après que vous nous ayez partagé vos principales préoccupations. Pour les débuts de carrière en poste, votre demande d'autorisation d'absence est à envoyer avant le 29 mai. Notez que ce stage abordera des thématiques concernant principalement les PES et T1-2-3-4-5.

Au programme :

- Présentation et explication de points administratifs et organisationnels.

- Temps d'échange pédagogique avec d'autres PE expérimentés.

Pour vous inscrire, cliquez ici et remplissez le formulaire.

Voir en ligne : Le concours... et après ?

Enseigner dans l'ASH

SNUipp-FSU 51 — 2026-05-03T13:44:14Z

ASH : des postes spécialisés indispensables
pour une école inclusive effective

L'ASH regroupe une pluralité de métiers et de missions qui permettent d'accompagner au plus près les élèves rencontrant des difficultés scolaires, sociales et/ou liées à une situation de handicap. Cette diversité de postes constitue une richesse mais aussi une nécessité incontournable pour construire des réponses adaptées aux parcours des élèves les plus fragilisés.

Condition d'accès aux postes

Les postes de l'ASH ne peuvent être obtenus à titre définitif qu'à condition d'avoir la certification (CAEI, CAPSAIS, CAPA-SH ou CAPPEI). Chaque année, la formation au CAPPEI ( Certificat d'Aptitude Professionnelle aux Pratiques de l'Education Inclusive) est commune aux enseignants du 1er et du 2nd degré. La certification du CAPPEI est également possible (sous condition) par VAEP pour la session 2026. Sont concernés les enseignants ayant au moins 5 années d'exercice dont 3 dans le domaine de l'adaptation scolaire et de la scolarisation des élèves en situation de handicap.
Pour la Langue des Signes Française et le Braille, l'option correspondante est obligatoire.

Au mouvement, les postes sont attribués dans l'ordre de priorité suivant :
1. Enseignant.e titulaire du CAEI ou CAPSAIS ou CAPA-SH ou CAPPEI toutes options (et option correspondante LSF et Braille et maître G) : nomination à titre définitif
2. Enseignant.e sortant de formation CAPPEI, enseignant.e présentant le CAPPEI en candidat libre : nomination à titre provisoire. Transformation en nomination à titre définitif après l'obtention du titre (juin 2022)
3. Enseignant.e retenu.e pour la formation CAPPEI : nomination à titre provisoire
4. Sur poste LSF, Braille ou maître G, enseignant.e titulaire du CAEI, CAPSAIS ou CAPA-SH autre option : nomination à titre provisoire
5. Enseignant.e ayant déjà exercé dans l'ASH : nomination à titre provisoire
6. Enseignant.e sans exercice en ASH : nomination à titre provisoire.

Certains postes à exigences particulières ou à profils sont soumis à un entretien obligatoire devant une commission académique.

Les postes en structures d'accompagnement de la difficulté scolaire
dans le 1er et le 2nd degré.

Les réseaux d'aides spécialisées aux élèves en difficulté (RASED) regroupent :

- Les enseignant·es spécialisé·es à dominante pédagogique (titulaires du CAPPEI option E).
- Les enseignant·es spécialisé·es es à dominante relationnelle (titulaires du CAPPEI option G).
- Les psychologues de l'Éducation nationale (psyEN)

Ils et elles interviennent souvent en dehors de la classe ou en co-intervention avec l'enseignant·e auprès d'élèves qui ont des difficultés avérées pour comprendre et apprendre dans le cadre des activités scolaires ordinaires.

Leurs missions :
• prévenir et repérer, grâce à une analyse partagée avec l'équipe pédagogique du cycle, les difficultés d'apprentissage de ces élèves,
• apporter une remédiation pédagogique dans le cadre d'un projet d'aide spécialisée.

Les Sections d'Enseignement Général et Professionnel Adapté (SEGPA) et les Établissements Régionaux de l'Enseignement Adapté (EREA) accueillent des collégien·es et lycéen·nes (uniquement en EREA) présentant des difficultés scolaires graves et persistantes auxquelles n'ont pu remédier les actions de prévention, d'aide et de soutien à l'école primaire. Ces dispositifs sont composés d'enseignant·es spécialisé·es (titulaire du CAPPEI option F) pour l'accompagnement en classe.

Leurs missions principales sont :
• de mettre en œuvre des pratiques pédagogiques de remédiation,
• d'adapter les programmes du collège afin de permettre aux élèves de poursuivre leurs apprentissages tout en préparant un projet professionnel.
• d'élaborer des projets en commun avec les classes de collège.
• d'accompagner les élèves sur les temps de vie scolaire et de vie quotidienne et durant les temps d'internat (uniquement pour les EREA).

Les unités locales d'enseignement en établissement pénitentiaire organisent un enseignement obligatoire et prioritaire jusqu'à 16 ans et fortement recommandé jusqu'à 18 ans ainsi qu'un enseignement de type formation continue pour adultes.

Les enseignant·es spécialisé·es (titulaires du CAPPEI option F), ou ceux ayant eu une expérience en classe relais ou en formation continue d'adultes peuvent accéder à ces emplois.

Leurs missions prioritaires sont :
• d'établir un bilan pédagogique initial,
• d'adapter les enseignements en lien avec le suivi individuel du parcours de formation.

Les dispositifs allophones : UPE2A (Unité Pédagogique pour Élèves Allophones Arrivants)/ ENSA (Élèves Non Scolarisés Antérieurement avant leur arrivée en France)
Les enfants non-francophones ne relèvent pas du champ du handicap. Pour autant, leur situation à l'école entre dans le cadre des Besoins Educatifs Particuliers (BEP) au sens large. La règle générale pour ces élèves dits « allophones », est celle de la scolarisation en classe ordinaire qui correspond le plus possible à leur tranche d'âge.

Les enseignant·es spécialisé·es (titulaires du CAPPEI option F) titulaires d'une certification complémentaire en Français Langue Seconde (FLS) ou d'une formation en FLE/FLS ont pour mission :
• d'assurer un enseignement du français comme langue de scolarisation.
• d'évaluer le niveau linguistique et scolaire de l'enfant pour adapter la prise en charge. Cela consiste à reconstituer le parcours scolaire dans le pays d'origine, souvent en l'absence de documents, à se renseigner sur la langue parlée dans la famille, à évaluer le niveau de lecture et de compréhension écrite dans la langue d'origine ou de scolarisation, qui sont parfois différentes.
• d'évaluer le niveau en mathématiques.
• de concevoir un parcours scolaire individualisé à partir d'outils spécifiques élaborés et mis à disposition par les Centres Académiques pour la Scolarisation des enfants allophones Nouvellement Arrivés et des enfants issus de familles itinérantes et de Voyageurs (CASNAV).

Les postes en dispositifs inclusifs au sein des établissements scolaires

Les Unités Locales d'Inclusion scolaire (ULIS école, collège, lycée) sont des dispositifs collectifs implantés dans les établissements ordinaires du 1er et du 2nd degré. Elles permettent la scolarisation d'élèves en situation de handicap en conciliant temps d'enseignement adapté et inclusion en classe ordinaire.

L'enseignant·e spécialisé·e ( titulaire du CAPPEI) est nommé coordonnateur de l'ULIS.

Ses missions s'organisent autour de 3 axes :
• l'enseignement lors des temps de regroupement au sein de l'ULIS,
• la coordination de l'ULIS et les relations avec les partenaires extérieur·es,
• le conseil à la communauté éducative en qualité de personne ressource.

Partie intégrante de l'établissement scolaire dans lequel elle est implantée, l'ULIS peut bénéficier de l'affectation d'un·e Accompagnant·e d'Elèves en Situation de Handicap (AESH-co).

Les dispositifs d'autorégulation, en développement (DAR) visent à améliorer la scolarisation des enfants et adolescent·es avec trouble du spectre de l'autisme (TSA), troubles spécifiques du langage et des apprentissages (DYS), trouble déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), trouble du développement intellectuel (TDI) en milieu ordinaire.

Les enseignant·es spécialisé·es (titulaire du CAPPEI option D) ont pour missions :
• de réaliser avec l'enseignant de chaque classe et l'équipe médico-sociale, les évaluations pédagogiques qui permettent le réajustement des projets,
• d'élaborer avec l'équipe (enseignant·es et professionnel·les du médicosocial) le PPI (projet pédagogique individualisé ou projet personnalisé d'intervention) de l'élève.
• de prendre en charge, à certains moments de la journée, les élèves du DAR individuellement ou avec un petit groupe d'enfants comprenant d'autres élèves du DAR et/ou d'autres élèves de l'école,
• de suppléer l'enseignant·e de la classe afin que lui permettre d'avoir des temps de concertation avec les membres de l'équipe médico-sociale ou des interventions ciblées avec un élève du DAR ou un petit groupe de ces élèves.

Les Unités d'Enseignements Maternelle Autisme (UEMA) et les unités d'enseignement élémentaire autisme (UEEA) sont des unités implantées en milieu scolaire ordinaire. Rattachées à un établissement médico-social implanté dans l'école maternelle ou élémentaire, ces unités proposent un cadre de scolarisation adapté à des élèves avec des troubles du spectre de l'autisme afin d'apporter de manière précoce des aménagements pédagogiques et un soutien éducatif.

L'enseignant·e spécialisé·e (titulaire du CAPPEI option D) a pour missions :
• de piloter le projet pédagogique de l'UEMA, l'UEEA ou l'UEE et assurer la cohérence des actions des différents professionnels ,
• de partager avec les autres professionnel·les de l'établissement médico-social un langage et des outils de réflexion communs ,
• de réaliser avec les partenaires, les évaluations qui permettent les réajustements des projets,
• de favoriser l'inclusion des élèves,
• de co-construire les projets d'inclusion avec l'équipe éducative ,
• de préparer la sortie des élèves.

Les Enseignant·es Référent·es Handicap (ERH) (titulaires du CAPPEI option D) assurent le suivi des élèves en situation de handicap sur un secteur géographique.

Leurs missions essentielles sont :
• d'accueillir et d'informer les élèves et des familles,
• d'organiser l'évaluation en situation scolaire,
• de participer à l'élaboration puis au suivi du PPS et du parcours de formation avec les familles et les professionnels en veillant à sa continuité et sa cohérence (orientation scolaire et professionnelle),
• de coordonner des actions entre les différents partenaires de l'équipe de suivi de la scolarisation

Les postes en établissements spécialisés

Les unités d'enseignement en Instituts Médico-Éducatifs (IME) accueillent les enfants et adolescent·es atteints de handicap mental, ou présentant une déficience intellectuelle liée à des troubles de la personnalité, de la communication ou des troubles moteurs ou sensoriels .

Les enseignant·es spécialisé·es (titulaires du CAPPEI option D) ont pour missions :
• de prévenir les difficultés d'apprentissage ou d'insertion dans la vie collective,
• de contribuer à l'identification des besoins éducatifs particuliers,
• de remédier aux difficultés persistantes d'acquisition ou d'adaptation à l'école en favorisant et contribuant à la mise en œuvre d'actions pédagogiques différenciées et adaptées,
• de promouvoir l'inclusion scolaire et l'insertion sociale et professionnelle.

Les Instituts Thérapeutiques Éducatifs et Pédagogiques (ITEP) accueillent les enfants, adolescents ou jeunes adultes qui présentent des difficultés psychologiques dont l'expression, notamment l'intensité des troubles du comportement, perturbe gravement la socialisation et l'accès aux apprentissages.

Les enseignant·es spécialisé·es (titulaires du CAPPEI option D) ont pour missions :
• d'assurer les enseignements et de mettre en œuvre de situations d'apprentissage et d'adaptations pédagogiques en réponse aux besoins des élèves à partir de progressions personnalisées, en référence aux programmes.
• d'accompagner la scolarisation des élèves en classe ordinaire, en fonction de leur projet, en apportant les démarches et les outils adaptés à leurs besoins et préserve la continuité des apprentissages avec leur classe de référence

Les Services d'Education Spéciale et de Soins à Domicile (SESSAD) sont le plus souvent rattachés à un établissement médico-social. L'équipe du SESSAD est composée d'éducateur·rices spécialisé·es, de pédopsychiatres, de psychologues, d'enseignant.es spécialisé.es, d'orthophonistes, de psychomotricien·nes, d'ergothérapeutes…

Les missions de l'enseignant·e spécialisé·e sont :
• de venir régulièrement dans l'établissement (et éventuellement au domicile de l'enfant) pour des séances de soutien spécifique qui permettent à l'élève de reprendre, en situation individuelle ou en petit groupe, des apprentissages difficiles pour lui.
• de collaborer étroitement avec les autres enseignants pour optimiser, dans le cadre du projet individuel d'intégration, le suivi scolaire de l'élève handicapé.

Renforcer l'ASH : un enjeu central pour une école réellement inclusive

L'école inclusive est aujourd'hui au cœur des politiques éducatives. Pourtant, sur le terrain, les personnels constatent quotidiennement l'écart entre les ambitions affichées et les moyens réellement accordés.

Face à cette situation, la FSU-SNUipp porte des revendications claires pour renforcer les dispositifs de l'Adaptation scolaire et de la scolarisation des élèves en situation de handicap (ASH) et garantir des conditions d'apprentissage dignes pour tous les élèves, ainsi que des conditions de travail soutenables pour les personnels.

La FSU-SNUipp rappelle également que sans la présence des Accompagnantes d'Élèves en Situation de Handicap (AESH), dont la mission essentielle est de favoriser individuellement ou collectivement l'autonomie de l'élève en situation de handicap, l''école inclusive ne le serait pas. Elle continue de porter haut et fort la revendication de créer un corps de fonctionnaires de catégorie B pour les AESH. Cette mesure permettrait à la fois une reconnaissance statutaire, une amélioration des conditions salariales et une stabilisation des équipes au bénéfice des élèves.

Congé de formation professionnelle 2026-2027

SNUipp-FSU 51 — 2026-04-28T20:44:06Z

Le congé de formation est un dispositif choisi par le fonctionnaire en vue d'étendre ou de parfaire sa formation personnelle.

L'accord de ce congé est subordonné à des conditions d'accès. Le fonctionnaire doit avoir accompli au moins 3 ans ou l'équivalent de 3 années de services effectifs dans l'administration (y compris en qualité de stagiaire). Les services effectifs sont les services réellement accomplis en activité ou en détachement auprès d'une administration de l'Etat, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public de l'Etat. Les services à temps partiel sont assimilés à des périodes à temps plein.

Ce congé peut être utilisé en une seule fois ou réparti au long de la carrière en stages qui peuvent être fractionnés en semaines, journées ou demi-journées.

Le congé de formation est accordé sous réserve des nécessités de service et dans la limite du contingent départemental.

La date limite de retour du formulaire à votre circonscription est le 13 mai 2026. En plus du formulaire, vous devez transmettre une lettre de motivation pour exposer les objectifs recherchés (approfondissement des connaissances, nouvelles compétences, concours, ...). Votre dossier sera directement transmis, avisé par l'inspecteur-trice de votre circonscription, pour le 22 mai 2026 à la DSDEN.

Vous trouverez en pièce jointe la circulaire de cette année et le formulaire de demande.

Durant le congé de formation professionnelle, l'enseignant·e perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle égale à 85% du traitement indiciaire brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il/elle détenait au moment de sa mise en congé. Le montant de cette indemnité ne peut toutefois excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonctions à Paris. Elle est versée pendant une durée limitée à 12 mois.

L'enseignant·e doit, à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail, remettre à la DSDEN de la Marne une attestation de présence effective en formation. En cas de constat d'absence sans motif valable, il est mis fin au congé de l'enseignant·e qui doit alors rembourser les indemnités perçues.

L'enseignant·e qui bénéficie d'un congé de formation professionnelle s'engage à rester au service d'une des administrations mentionnées à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983 (FPE, FPT ou FPH) pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle il/elle a perçu l'indemnité et à rembourser le montant de ladite indemnité, à concurrence de la durée de service non effectuée, en cas de rupture de son fait de l'engagement.

La FSU-SNUipp 51 accompagnera tous les collègues dans leurs démarches.

N'hésitez pas à nous contacter !

Compte personnel de formation 2026-2027

SNUipp-FSU 51 — 2026-04-28T20:16:08Z

Depuis le 1er janvier 2017, tout agent public bénéficie d'un compte personnel d'activité qui comprend un compte personnel de formation (CPF) et un compte d'engagement citoyen (CEC). Ces deux comptes ont pour objet d'acquérir des droits qui permettent de suivre des actions de formation.

Depuis l'été 2018, chaque agent peut consulter ses droits sur l'espace numérique dédié www.moncompteformation.gouv.fr, géré par la Caisse des Dépôts à l'attention de tous les actifs. Nous vous invitons à ouvrir votre compte personnel de formation et d'y consulter vos droits.

Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif de la formation professionnelle qui vous accompagne dans la construction de votre parcours professionnel. Il vous permet d'acquérir un crédit d'heures qui peut être mobilisé, à votre initiative afin de suivre des actions de formation et faciliter la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle. Ce projet peut s'inscrire dans le cadre d'une mobilité, d'une promotion ou d'une reconversion professionnelle, y compris vers le secteur privé. Il peut, dans cette perspective, être utilisé pour accéder à un diplôme, un titre professionnel ou une certification, ou également pour développer les compétences nécessaires à la concrétisation de votre projet à court ou moyen terme.

Le compte personnel de formation concerne l'ensemble des agents publics, aussi bien les agents titulaires que les agents contractuels à durée déterminée (CDD) et quelle que soit la durée de leur contrat, sans que soit exigée une durée minimale d'exercice des fonctions.

Un enseignant à temps complet acquiert 25 heures par année de travail dans la limite d'un plafond de 150 heures.

Un enseignant à temps partiel acquiert un volume horaire annuel proratisé en fonction de la durée de travail effectuée.

Toute action de formation qui s'inscrit dans votre projet d'évolution professionnelle est éligible au compte personnel de formation. La formation visée peut être diplômante ou certifiante (vous pouvez vous référer au répertoire national des certifications professionnelles - RNCP), mais elle peut également avoir pour seul objet d'acquérir des compétences professionnelles (formations recensées à l'inventaire mentionné à l'article L 335-6 du code de l'éducation nationale qui permet d'obtenir un certificat de compétences ou autre) afin notamment :

– d'accéder à de nouvelles responsabilités (par exemple, pour exercer des fonctions managériales ou changer de corps et de grade),

– d'effectuer une mobilité professionnelle (par exemple pour changer de domaine de compétence),

– de préparer une reconversion professionnelle, dans le secteur public ou privé (par exemple pour créer une entreprise, etc…)

Vous pouvez demander à suivre une formation inscrite dans le plan de formation de tout employeur public, même si celui-ci n'est pas l'Education Nationale et quel que soit le versant auquel il appartient, ou à défaut, proposée par un organisme privé.

Pour bénéficier du CPF, vous devez solliciter l'accord de la DSDEN de la Marne. Cet accord porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée.

Pour l'année 2026/2027, la DSDEN de la Marne a encadré cette procédure par :

1. La circulaire du 27 avril 2026
2. L'annexe 1 de présentation du CPF
3. L'annexe 2 les questions fréquentes (FAQ)
4. Le dossier à remplir

La date limite de retour du dossier à sa circonscription est fixée au 13 mai 2026. C'est votre circonscription qui fera parvenir votre dossier à la DSDEN, avisé par votre inspecteur-trice, pour le 22 mai 2026. Les dossiers incomplets ou non correctement complétés seront écartés et retournés aux enseignants. (l'ensemble des documents évoqués sont disponibles en pièce jointe.)

Il faut savoir qu'il existe quatre priorités prévues par le texte réglementaire :

– l'acquisition du socle de connaissances et de compétences fondamentales (certificat professionnel Cléa) pour les agents peu ou pas qualifiés ;
– la prévention d'une situation d'inaptitude physique à l'exercice des fonctions ;
– la préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique (en sus de la décharge déjà prévue), qu'il s'agisse de participer à une action de formation ou d'effectuer une préparation personnelle ;
– la validation de l'expérience professionnelle.

La DSDEN de la Marne peut aussi définir d'autres priorités, en complément. Une demande ne relevant pas de ces différentes priorités peut être acceptée dès lors qu'elle est justifiée par un projet d'évolution professionnelle. La DSDEN peut néanmoins motiver un refus en indiquant qu'elle ne dispose pas des disponibilités financières pour y donner suite au regard du volume des demandes et des priorités qu'elle a définies.

Tout refus doit être impérativement motivé par écrit.

La FSU-SNUipp 51 accompagnera tous les collègues dans leurs démarches.

N'hésitez pas à nous contacter !

Actes Intersyndicales femmes 2025 : CGT, FSU, Solidaires

SNUipp-FSU 51 — 2026-04-28T11:57:42Z

https://intersyndicalesfemmes2025.l...https://intersyndicalesfemmes2025.l...PROGRAMME DES TABLES RONDES

Partie 1 : La construction des masculinismes au travail et ailleurs : mieux les connaitre pour
mieux les combattre !

Diane Lamoureux - Professeure de sociologie en science politique
Laure Verquere - Post-doctorante en sciences de l'information et de la communication
Isabelle Prono et Lucie Lambert - Infirmières et militantes syndicales SUD Santé Sociaux au CHU de Toulouse

Partie 2 : Éduquer et former pour combattre le patriarcat

Cécile Gondard Lalanne et Bernadette Groison - Conseillères au Conseil Économique Social et Environnemental
Gaëlle Differ - Animatrice gestionnaire du planning familial 93
Guislaine David et Sophie Vénétitay - Secrétaires générales SNUIPP et SNES

Partie 3 : Intersectionnalité, d'hier à aujourd'hui

Jules Falquet - Professeure de philosophie à l'université Paris 8 Saint-Denis
Ana Azaria - Présidente de l'Organisation de Femmes Égalité
Artemisa Flores—Espínola - Maitresse de conférence en sociologiehttps://intersyndicalesfemmes2025.l...

Kimberlé Crenshaw - Juriste et professeure, spécialisée dans les questions de race et de genre

Partie 4 : Santé des femmes : un autre facteur d'inégalités professionnelles

Muriel Salle - Historienne et maitresse de conférence
Maryse Thaëron-Chopin - Présidente de la fédération « Les comités féminins »
Anabelle Brochier - Ergonome

Les intersyndicales femmes sont dispo aussi en podcast !

Les 4 tables rondes de 2025 sont sur toutes les bonnes plateformes et en ligne :

intersyndicalesfemmes2025.lepodcast

MANDATS FSU égalité femmes-hommes

SNUipp-FSU 51 — 2026-04-28T11:50:51Z

A l'issue du congrès de Renne de février 2025, les textes adoptés ont fixé les orientations de la fédération pour les trois prochaines années. Ils ont affirmé une exigence claire : faire du féminisme un axe central de transformation sociale et syndicale.

"Mandats FSU du Congrès de Rennes – Février 2025 – égalité femmes-hommes"

Thème 1 : « Éducation, formation, recherche et culture : le service public, ses personnels et leurs métiers pour l'émancipation de toutes et tous »

III.2.9 Égalité de genre
La FSU rappelle que les inégalités filles-garçons persistent dans les parcours scolaires et du supérieur, les
filières professionnelles et les orientations, influencées par les stéréotypes de genre et aggravées par la réforme Blanquer du Lycée. Ces inégalités révèlent la nécessité d'une véritable éducation à l'égalité femmes-hommes et de genre à tous les niveaux d'éducation. La lutte contre l'éducation genrée devrait être précoce et continue (dès la maternité : sensibilisation des parents, soutien des familles, programme scolaire, décodage des stéréotypes, etc.).
La persistance de l'orientation scolaire sexuée nourrit la division sexuée des métiers, l'une des premières causes des inégalités de salaires et de pensions entre les femmes et les hommes, que la FSU dénonce. La FSU exige des groupes de travail sur la mixité de toutes les filières notamment dans le cadre de la convention interministérielle qui doit être renégociée.
La FSU demande une réflexion sur l'usage d'un langage égalitaire pour déconstruire le sexisme et promouvoir l'égalité femmes-hommes. Elle revendique l'abrogation de la circulaire Blanquer contre l'écriture inclusive. La FSU alerte sur les comportements et propos machistes en progression notamment chez les jeunes hommes sensibles aux discours masculinistes propagés par les réseaux sociaux et les médias, et sur la nécessité de « s'attaquer aux racines du mal », en promouvant une société féministe, en éduquant à l'égalité, et en particulier à la sexualité, à la vie relationnelle et affective dès la maternelle. Les violences sexistes et sexuelles envers les filles dans le système éducatif ne sont pas traitées à la hauteur de l'enjeu que représente l'éradication des Violences Sexistes et Sexuelles et des féminicides dans notre société. La FSU demande également l'attribution de moyens supplémentaires et pérennes, sans recours à des appels à projet, dans les établissements pour mener correctement les missions d'égalité femme-homme et de lutte contre les VSS. Cette lutte passe également par un plan de formation (initiale et continue) renforcé, pour les personnels à l'égalité de genre : stéréotypes, discriminations, minorité de genre ou d'orientation sexuelle. Les référent·es égalité filles-garçons dans les établissements ne doivent ni constituer une hiérarchie intermédiaire ni être un simple affichage en termes de communication sans véritable moyens.

IV.3.4 Quels contenus de formation ?
La formation initiale et continue des enseignant·es et CPE doit être ambitieuse, adossée à la recherche universitaire et sur le temps de travail.
Elle doit également intégrer les enjeux et principes de la fonction publique (égalité femmes-hommes, lutte contre les discriminations, rôle de fonctionnaire-citoyen).

Thème 2 : « Pour le service public, la Fonction publique et le statut ! »

I.1 Le pays réclame des services publics (SP) plus que jamais nécessaires

I.1.3 Pourtant, des politiques publiques destructrices
De même, la lutte contre les violences faites aux femmes doit faire l'objet d'un budget ambitieux et de mesures concrètes, comme demandé par les associations. Les grands discours ne suffisent pas.

Partie II – Les personnels, le cœur du service public

II.1 La Fonction publique de carrière, le statut général au péril des crises sociales et démocratiques
Nombreuses sont les forces qui poursuivent et prolongent l'offensive portée depuis la loi de transformation de la Fonction publique, promouvant le recours au contrat plutôt qu'au statut, en important les logiques managériales au sein même du statut, en individualisant et en précarisant les missions, les conditions de travail et de rémunération. Ceci aggrave les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Et l'abandon de l'égalité de traitement entre les agent⋅es s'accompagne d'un renoncement à l'égalité de traitement des usager⋅ères, ce qui n'honore pas la promesse républicaine.

-* II.4 Défendre les personnels contractuels, gagner leur titularisation !

II.4.1 Améliorer la situation des personnels contractuels
Le délai de quatre mois qui interrompt la continuité de l'ancienneté des contractuel·le est trop court et discriminatoire notamment envers les femmes. La FSU demande à ce qu'il soit étendu à un an, et que les périodes d'arrêt maladie ne soient pas comptabilisées dans ce délai.
II.4.3 Créer des corps et cadres d'emplois, requalifier les métiers
II.4.3.1 AESH et APSH
Incontournables dans la réalisation de l'École inclusive, les AESH, majoritairement des femmes, sont maltraité·es par l'État. Puisqu'elles/ils exercent des missions permanentes et pérennes, leur métier doit être reconnu.
II.5.4 En finir avec l'indemnitaire de complément salarial, combattre sa dérive managériale et rémunérer objectivement les sujétions particulières
Depuis 25 ans, la part des indemnités dans la rémunération augmente au détriment de celle du traitement indiciaire, cette situation met en péril les principes de transparence et d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, d'égalité sur les territoires et entre les ministères d'égalité de traitement avec de surcroît des conséquences négatives sur la protection sociale et le montant des pensions.
La FSU revendique au contraire l'harmonisation des indemnités et de leurs montants afin de les intégrer dans le traitement. La revalorisation des rémunérations doit se faire par l'indiciaire, condition nécessaire – mais non suffisante, à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle exige une rapide et ambitieuse nouvelle mesure de transfert primes-points.
II.6 Égalité professionnelle : concrétiser les avancées, en gagner de nouvelles
La FSU porte des revendications fortes pour améliorer la vie professionnelle des agentes, les protéger des violences sexistes et sexuelles au travail, éradiquer les inégalités de salaire et de carrière pour une égalité sans condition. Le 2e accord égalité Femmes/Hommes dans chaque versant de la Fonction publique que la FSU avait contribué à enrichir, et signé en novembre 2018, devait être un outil pour construire et mettre en œuvre des leviers opérationnels pour l'ensemble des personnels des trois versants.
Le bilan des premiers plans d'actions trisannuels issus de l'accord égalité démontre un déploiement extrêmement lent et une mise en œuvre insuffisante. Les ministères et les employeurs publics n'ont pas pris la mesure de l'urgence sociale que constitue cet enjeu d'égalité femmes/hommes. Si des outils sur les VSST ont été arrachés, ceux-ci ne sont toujours pas opérationnels faute de volonté politique et de financement, sans parler des nouveaux plans d'actions pour l'égalité professionnelle qui s'annoncent en deçà des premiers. Dans la Fonction publique de l'État, les ministères ont clairement freiné toutes avancées possibles en ne dédiant aucun budget pour ces accords. La FSU revendique l'octroi par l'administration d'un temps de décharge spécifique pour les référent.es VDHA et VSST au sein des FS-SSCT.
Pour la FSU, l'éradication des causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes réclame une réelle volonté politique qui nécessite l'objectivation de ces inégalités et qui aille au-delà des politiques d'affichage via des labellisations sans effets concrets. La mise en place de l'index égalité professionnelle, à laquelle s'est opposée la FSU, ne permettra aucune évolution positive car celui-ci est mal construit. Il survalorise deux facteurs : le problème de manque de parité dans les instances de direction et le retour des congés maternité et sous-estime le problème des écarts salariaux. En outre, il passe sous silence au moins deux facteurs majeurs : la dévalorisation des métiers féminisés et les temps incomplets.
L'assignation d'origine patriarcale des femmes, notamment aux métiers du soin et du lien, a des conséquences sociales importantes sur leur rapport au travail qui leur est ainsi prescrit, les niveaux de leurs rémunérations et la santé physique et mentale. La FSU poursuivra son travail d'analyse et renforcera son corpus revendicatif d'émancipation.
La FSU poursuivra son travail de sensibilisation et d'information des personnels autour de ces questions. Elle continuera, lors des mobilisations et dans les instances, à porter des revendications concrètes pour rendre l'égalité professionnelle effective, qui passe par :
• Revaloriser les métiers et les rémunérations et notamment des métiers les plus féminisés en transposant par exemple à la FPE et à la FPT dans leur intégralité, les mesures salariales obtenues dans le cadre du Ségur de la santé (complément de traitement indiciaire).
• Initier une étude d'égalité comparée entre des métiers féminisés à des métiers exercés majoritairement par des hommes, exigeant un niveau de diplôme, de formation et de responsabilité équivalente, selon le principe "salaire égal à travail de valeur égale" pour obtenir une requalification et une revalorisation.
• Favoriser la mixité des métiers notamment par la formation la favorisant.
• En finir avec la précarité en garantissant des temps complets à toutes les agentes
• Assurer que la situation des personnels en congé maternité, d'adoption, de paternité et d'accueil de l'enfant, ne fasse pas obstacle à leur réemploi et que ces congés soient pris en compte dans la durée de leur service.
• Supprimer les écarts de salaires et de pensions, et mettre en place des mesures de rattrapage pour les femmes discriminées durant leur carrière, le respect de l'égalité dans les procédures d'avancement, et le refus de tout dispositif qui constituerait des discriminations directes ou indirectes.
• Éradiquer les VSS dans la sphère professionnelle et protéger les victimes. La FSU rappelle que 96 % des victimes sont des femmes et 96 % des agresseurs sont des hommes. Cela passe par le développement de la formation, la prévention et l'information de tous les personnels.
• Obtenir de nouvelles mesures concrètes en faveur de la parentalité partagée en complément de l'allongement des congés maternité et paternité. La FSU réclame l'effectivité du droit à 3 ans de congé parental, avec le maintien de la rémunération complète et de véritables dispositions sur le partage entre les parents. La FSU veillera à ce que ces dispositions ne fassent obstacle ni au déroulement de carrière, ni à la mobilité, ni au réemploi, ni au droit à pension. La FSU demande des mesures concrètes d'accompagnement pour rendre effectif et possible l'allaitement tout en permettant la continuité du service.
La FSU demande le retour de la prise en charge de la totalité du congé de maternité par la caisse d'assurance maladie.
• Prendre en compte des questions spécifiques de santé des femmes et de leur impact sur le travail. Les menstruations et la ménopause ainsi que les pathologies spécifiquement féminines comme par exemple l'endométriose et le SOPK tout au long des cycles peuvent engendrer des symptômes invalidants. Les femmes doivent pouvoir bénéficier d'autorisation d'absence de droit rémunérées et sans justificatif médical.
• Former les personnels au sein de la médecine préventive, les cadres et chefs de service à la prise en charge de l'impact des violences conjugales sur le travail (détecter, accompagner, protéger) et engager un travail de prévention auprès des agentes par des outils très concrets tels que le “violentomètre” pour que la protection des victimes soit une préoccupation de tous·tes et des employeurs.

La FSU accompagne les agent·es en transition de genre, en insistant notamment sur le respect de la circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l'identité des personnes transgenres dans la Fonction publique de l'État, en élargissant ses dispositions aux autres versants de la Fonction publique, en formant les personnels amenés à accompagner des agent·es transgenres. La FSU défend que les personnes trans bénéficient des mêmes droits que les personnes cis.

II.7 Les conditions de travail et de son exercice
II.7.1 Nouvelles réalités et flexibilisation managériale
II.7.1.1 Télétravail
Le développement du télétravail dans la Fonction publique s'est accéléré depuis la crise sanitaire. Si la demande sociale existe et participe de stratégies de conciliation vie personnelle-vie professionnelle ou de limitation des temps et coûts des trajets domicile-travail, les effets négatifs sur les collectifs de travail et l'égalité entre les femmes et les hommes sont aussi bien réels.

-* II.9.2 Action sociale
L'action sociale accompagne la vie quotidienne des agent·es actif·ves et retraité·es dans tous les domaines (logement, famille, culture, loisirs, sphère privée, sphère professionnelle).
Les prestations d'action sociale doivent être définies de manière à soutenir, notamment le combat pour l'égalité entre les femmes et les hommes et renforcer l'accompagnement du handicap et de la dépendance.

II.11 Retraites
La FSU dénonce toute velléité de sous indexation des pensions. Avec de tels choix politiques, les futur·es retraité·es auront des pensions encore plus faibles conduisant à leur paupérisation croissante et à encore plus d'inégalités femmes-hommes.
La FSU réclame le rétablissement des bonifications pour enfants supprimées en 2003 ayant un effet significatif sur les montants de pension des femmes. Cette attaque faite aux femmes fonctionnaires a entraîné une diminution mécanique de leur pension qui va fortement s'accélérer dans les prochaines années. Ce recul social va aggraver les inégalités entre les femmes et les hommes.

Thème 3 : « Rupture écologique ; droits humains et justice sociale : une urgence démocratique »

Introduction
Cette ambition passe impérativement par la défense des droits des peuples, par le respect du droit international, des libertés individuelles et collectives, de la démocratie, par le combat pour l'égalité, notamment entre les femmes et les hommes (cf. zoom femmes) et contre les discriminations : ce sont des enjeux majeurs. (Partie 2)

I.5.3 Garantir le niveau de vie et la place des retraité·es dans la société
• Augmenter les salaires et assurer l'effectivité de l'égalité salariale femmes/hommes.
II.1.2 Lutter contre la montée des fascismes et des autoritarismes
La prise du pouvoir en Afghanistan par les Talibans depuis août 2021 a conduit aussitôt à l'instauration d'un régime tyrannique. Ces mesures rendent la vie insupportable aux femmes et aux jeunes filles.
II.3.4. Droits LGBTQIA+
La FSU se prononce pour la gratuité de la procédure de reconnaissance conjointe anticipée dans un couple de femmes dont l'une d'entre elles est enceinte.

– * ZOOM – Femmes

La montée des extrêmes droites, de fondamentalismes religieux dans le monde et l'offensive conservatrice et réactionnaire qui l'accompagne, amplifient la menace sur les droits des femmes. En France, le RN est arrivé en tête des élections européennes et après la dissolution décidée par E. Macron, l'arrivée au pouvoir du RN est un risque réel. Alors que la vague « Me too » déferle, le masculinisme, un des axes centraux de toutes les forces réactionnaires et d'extrême-droite, se développe de manière offensive notamment sur internet et les réseaux sociaux et via certains médias qui diffusent largement ce discours et participent à la banalisation de la culture du viol. Sous la pression de mouvements anti-droits qui poussent leur agenda, les droits des femmes reculent dans de nombreux pays. Les luttes féministes, qui irriguent notre action syndicale constituent un levier essentiel pour s'opposer à ces régressions et porter des alternatives.
Que ce soit dans les parcours migratoires ou dans les conflits armés, les femmes sont surexposées aux agressions sexuelles et aux viols utilisés comme armes de guerre sans condamnation claire de la communauté internationale. La FSU est solidaire avec les femmes du monde entier qui luttent pour leurs droits, pour un monde de paix, de justice sociale et de solidarité, pour des sociétés plus démocratiques, égalitaires, féministes et écologistes.
Dans notre société toujours basée sur un système patriarcal, la situation des femmes reste préoccupante et les raisons de se mobiliser sont nombreuses.
Le procès des 51 violeurs de Gisèle Pélicot a mis en avant le caractère systémique des violences et à quel point la culture du viol reste ancrée dans notre société. Il a mis dans le débat la question de la soumission chimique qui atteint les femmes et les enfants et nécessite des protocoles adaptés de prise en charge lors du dépôt de plainte.
La FSU doit s'impliquer dans toutes les luttes pour déconstruire les rapports systémiques de domination entre les femmes et les hommes. et inscrire les revendications féministes dans toutes les mobilisations qu'elle construit.
En France, si la parole des femmes continue de se libérer dans toutes les sphères de la société et qu'elles se sentent plus légitimes à parler, de nombreux freins persistent. Le niveau des violences sexistes et sexuelles qui s'exercent sur elles reste très important et les politiques publiques pour les prendre en charge défaillantes.
Souvent invisibilisées, les femmes âgées sont aussi victimes de violences et de maltraitance dans le cercle familial et en établissements. 12% des victimes de féminicides ont plus de 70 ans. Il y a nécessité absolue à ce que toutes les femmes apparaissent dans les statistiques sans limitation d'âge.
La FSU continue son travail au sein de la Coalition Féministe pour exiger une loi-cadre intégrale contre les violences sexuelles et un budget de 2,6 milliards pour prendre en compte tous les aspects de la lutte contre les violences faites aux femmes notamment la prévention, l'éducation, l'accompagnement des victimes, les sanctions et les suivis socio-judiciaires des agresseurs avec des programmes spécifiques, es tribunaux dédiés aux violences sexuelles et sexistes.
Les derniers rapports du HCE pointent le rôle des trois incubateurs du sexisme à l'origine de ces violences (famille, école et espace numérique) et une polarisation entre le féminisme et le masculinisme autour des enjeux d'égalité. Ils alertent sur les comportements machistes en augmentation chez les jeunes hommes et sur la nécessité de « s'attaquer aux racines du mal » en éduquant à l'égalité, et en particulier à la sexualité, à la vie affective et relationnelle dès le plus jeune âge.
La FSU réaffirme que l'Éducation doit être à la hauteur des enjeux et faire face aux attaques en donnant les moyens aux écoles et aux établissements scolaires d'assurer une réelle éducation à l'égalité et à la vie affective, relationnelle et à la sexualité et elle dénonce les campagnes réactionnaires contre sa mise en œuvre.
Lors des dernières élections européennes et législatives, la place des femmes dans le débat public a encore régressé. Seulement 39% de femmes dans les débats télévisés (observatoires des inégalités) et plus que 36% dans l'hémicycle. Et elles ont moins souvent la parole.
Dans les organisations aussi, y compris syndicales, les marges de progression sont encore importantes pour que les femmes prennent la place qui leur revient. Au-delà des mesures contraignantes absolument nécessaires pour abolir les mécanismes du patriarcat (règles de prises de paroles, répartition des rôles dans la vie militante), la FSU s'engage à penser autrement l'investissement et l'organisation du travail militant.
Les inégalités existent aussi en matière de santé. Elles sont dues aux représentations sociales mais surtout à certains facteurs sociaux qui touchent particulièrement les femmes : la précarité économique ainsi que les violences dont elles sont victimes. La recherche médicale a été longtemps pensée uniquement par des hommes pour les hommes, d'où un retard considérable dans les traitements et la prise en compte des maladies spécifiques aux femmes. Les stéréotypes amènent aussi à une différence de prise en charge et à des retards dans la détection et le traitement de certaines pathologies. Les médecins doivent être formé·es sur ces questions et des campagnes mises en place.
La FSU revendique la prise en compte des spécificités de santé des femmes, pas seulement liées à des pathologies, notamment par la création d'un congé menstruel, la gratuité de la contraception et des protections périodiques pour éradiquer la précarité menstruelle.
La constitutionnalisation de la liberté d'avorter et l'autorisation pour les sages femmes de pratiquer des IVG instrumentales dans les mêmes conditions que les médecins constituent des avancées mais elles sont insuffisantes. Les restrictions à l'avortement existent toujours, comme en Andorre, dont le président de la République française est le co-prince, où il est toujours interdit. Pour que le droit à l'avortement soit effectif partout il faut que les femmes aient un réel accès à l'IVG sur tout le territoire, et le choix de la méthode, que les centres IVG qui ont été fermés soient réouverts avec des professionnel·les formé·es. La FSU demande l'inscription du droit à l'avortement dans la charte européenne des droits humains. Par ses actions de prévention et d'information, les Plannings Familiaux permettent l'accès à l'avortement, la FSU dénonce les attaques dont ils sont l'objet et réaffirme l'importance de leurs missions.
La FSU reste engagée dans les luttes féministes le pour combattre ces inégalités et mettre fin au patriarcat, en particulier le 8 mars, le 28 septembre et le 25 novembre. Elle continue à investir les cadres unitaires – comme le Collectif National pour les Droits des Femmes, le collectif Grève Féministe, la coalition féministe pour une Loi intégrale et le collectif Avortement en Europe : les femmes décident ou avec les organisations présentes localement – permettant de faire avancer les droits des femmes et de mener le travail de sensibilisation et de conviction auprès des personnels pour construire la grève féministe, grève du travail salarié et grève du travail invisible (tâches domestiques et / ou parentales).

Thème 4 : « Pour une FSU combative, unitaire et engagée au quotidien »

-* I.3 Le syndicalisme FSU

I.3.1 Réaffirmer notre syndicalisme de lutte, de transformation sociale et à vocation majoritaire
Face aux crises majeures sociale, économique, démocratique et climatique que nous traversons, la FSU s'inscrit dans le syndicalisme de lutte et de transformation sociale. Elle propose un projet de transformation profonde de la société : rupture écologique et sociale passant par un partage des richesses et un autre modèle économique, à l'échelle de la société française comme entre les pays, défense et conquête de droits et libertés, luttes pour l'égalité, contre les discriminations, notamment de genre, d'orientation sexuelle contre tous les racismes.
I.3.2. Des alliances avec la société civile
D'autres collectifs tels le Collectif National pour les Droits des Femmes, Convergence Services Publics, VISA ou Attac, ont un rôle fondamental : la FSU y poursuit son investissement, œuvre à la diffusion des analyses, du matériel et des actions élaborées dans ces cadres, pour les faire mieux partager.

– * I.4 L'avenir de la FSU et du syndicalisme

I.4.1 Développer et renforcer le syndicalisme de la FSU
Dans ce contexte, la FSU doit réaffirmer ses marqueurs syndicaux que sont la lutte contre toutes les discriminations, en particulier racistes et xénophobes, incompatibles avec la vision du service public universel qu'elle porte, la prise en compte de l'urgence climatique en lien avec les droits et conditions de travail des agent·es au quotidien et dans une réflexion plus générale sur notre modèle économique et social, et poursuivre le travail engagé sur les questions féministes et LGBTQIA+.
Toutes ces questions sont pleinement syndicales. Elles appellent donc un travail toujours plus approfondi en interne, notamment par des actions de formation, mais aussi en intersyndicale et avec la société civile organisée sur ces sujets. Ces organisations ont une approche complémentaire de la nôtre, un travail partagé et commun permet de donner plus de force et de légitimité à ces combats.

-* II.1 Développer le militantisme FSU

-* II.1.1 Étoffer les équipes militantes
• Privilégier les prises de fonctions en co-responsabilité et le partage des tâches militantes pour pérenniser et faciliter l'engagement et la prise de responsabilités. La co-responsabilité est un moyen de féminiser, de renforcer la fédération. La FSU se donne pour objectif de tendre vers une parité effective des responsabilités.
• Donner les moyens de concilier engagement syndical et contraintes personnelles pour favoriser l'implication des militantes et jeunes militant·es : par exemple, limite les réunions hors temps de travail, tenir compte de l'éloignement, prendre en charge les frais comme la garde d'enfants et le proposer de manière plus systématique sur les fiches de frais.
• Informer et promouvoir la valorisation du travail militant via les VAE militantes par le biais des instituts régionaux du travail

La FSU propose des stages de formation sur les sujets d'égalité Femmes/Hommes à tous les niveaux de la fédération.

II.1.3 Renforcer la place des femmes dans la FSU à tous les niveaux
La place des femmes et leur représentation dans les instances de la FSU reste un enjeu fondamental.
Les outils mis en place depuis le congrès de Clermont-Ferrand ont permis de mesurer l'évolution de leur présence dans les instances. La part de femmes est passée de 44,38% en 2021 à 46,38% en 2023 au sein du CDFN ; de 39,09% en 2020 à 45,79% en 2023 au BDFN (évolution qui concerne un plus petit nombre de militant·es). Cette dynamique reste insuffisante et doit donc s'amplifier dans toutes les strates de la fédération surtout au regard de la proportion de femmes parmi les adhérent·es, avec pour premier objectif la parité effective pour atteindre une représentation à l'image des syndiqué·es.
Les multiples entraves à la prise de responsabilités des femmes sont identifiées dans les diverses études récentes : charges de travail, articulation vie privée/vie professionnelle/vie militante, sentiment d'illégitimité et/ou de contestation de leur légitimité, mais également des mécanismes spécifiques liés aux rapports de genre et de domination en lien avec la modification des pratiques militantes.
Renforcer la place des femmes nécessite de créer les conditions favorables à leur investissement (décharge, organisation du temps militant qui permette une meilleure articulation des différents temps, répartition des tâches militantes, formations, lutte contre toute violence sexiste, à leur participation aux débats, organisation des débats, modalités de prise de parole…) mais également de favoriser leur prise de responsabilités en favorisant les co-responsabilités a minima paritaire. Cela nécessite de mettre en place des outils d'analyse des pratiques militantes et notamment de la répartition genrée du temps de parole et des responsabilités dans l'ensemble de la FSU. Des camarades peuvent demander ponctuellement d'organiser des réunions en non mixité.
Pour rompre avec la culture du patriarcat et permettre aux femmes de s'investir, il est indispensable de construire les conditions leur permettant de se percevoir légitimes aux fonctions qu'elles occupent, créer des espaces notamment de formation, sécurisants pour elles comme des commissions femmes dans les SD, favoriser des temps de transmission des savoir-faire militants, renforcer la mixité des délégations pour aboutir à la parité. Ce sont autant de moyens qui favoriseront l'implication des femmes dans notre organisation.

– * II.3.2 Le fonctionnement fédéral : les secteurs, les instances…
Quelle que soit l'instance, il faut travailler à donner plus de place aux militantes et encourager leurs prises de parole. Le bilan sur la place des femmes dans les instances, présenté en mars, est un outil sur lequel s'appuyer. Le minutage des prises de parole doit être systématisé et nous inciter à revoir nos pratiques en veillant à donner la parole en priorité aux camarades qui n'ont pas pris la parole. Pour permettre au plus grand nombre de s'exprimer, il faut favoriser l'alternance des prises de parole et la répartition du temps dans toutes les instances de la FSU.

– * II.3.3 Un cadre protecteur pour militer

II.3.3.1 Protéger l'outil fédéral et les militant∙es
Par ailleurs, il est impératif que l'activité militante puisse se dérouler dans un cadre serein et sécurisant. Notre volonté de construire une société plus juste, solidaire, résolument écologique, féministe et antiraciste nous oblige à un fonctionnement protecteur pour toutes et tous.
II.3.3.2 Lutter contre les violences sexistes et sexuelles (VSS)
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles à la FSU continue d'être une nécessité. Des formations sont mises en place à la demande des sections départementales et syndicats nationaux. Il s'agit de :
• Former les militant·es, de façon à prévenir tout geste ou paroles relevant de VSS, mais aussi pour identifier et traiter les situations problématiques. Tout ne relève pas d'une saisine de la cellule de veille : le travail au quotidien de recadrage des comportements inappropriés est une responsabilité collective, il permet d'éviter que les situations ne dégénèrent.
• Traiter les situations ayant demandé et nécessité l'établissement d'un rapport transmis par la cellule de veille : travail avec les structures concernées pour faire cesser la situation (protection des victimes et notamment en faisant en sorte qu'elles puissent continuer sereinement à militer si elles le souhaitent, et en prenant des mesures en direction des personnes mises en cause).
La FSU doit s'engager pour que la formation sur les VSS devienne un passage obligé de tout engagement militant. Le Centre de Formation propose des visios en ce sens, les instances fédérales doivent aussi prévoir des temps dédiés lors de leurs réunions.
Les stages organisés sur différentes thématiques par les sections peuvent être le moment d'une diffusion sur ce sujet.
La cellule de veille nécessite des moyens (décharge, budget). Elle rend compte de son action en CDFN une fois par an. Elle poursuit son travail d'information et de formation à la demande dans les SN et les SD, ainsi que sa production d'outils (flyer, affiche, violentomètre…). Elle travaille en concertation avec les cellules des syndicats nationaux. Elle se dote d'un règlement intérieur et d'un protocole rénové au regard de l'expertise accumulée lors de l'accompagnement des situations et de ses formations.
La FSU invitera des intervenant·es des associations LGBTQIA+ pour sensibiliser et former les militant·es aux réalités vécues par les personnes concernées. La FSU doit permettre aux personnes concernées de se sentir représentées, comprises et défendues. La reconnaissance administrative et sociale des personnes trans ou non-binaires est une préoccupation permanente de la FSU.

Modification statutaire adoptée
Ajout d'un article 18bis :« La FSU est dotée d'une cellule interne de veille et de prévention des Violences Sexistes et Sexuelles. »

Rapport de la commission des mandats
Conformément aux Statuts, la Commission des Mandats a procédé à la vérification de la régularité des délégations.

Il est à noter que, pour la première fois, notre congrès compte plus de déléguées femmes (366, soit 50,3%) que de délégués hommes (361, soit 49,7%), ce qui témoigne de la volonté de se conformer à l'article 5 des statuts.

Textes de congrès 2025 : 86 occurrences du mot femme (femmes)

Pour la FSU, la lutte contre les inégalités femmes-hommes est indissociable du combat syndical. Par l'adoption des mandats de Rennes, elle réaffirme son engagement à placer l'égalité femmes-hommes au cœur de son combat syndical de justice et de transformation sociales et de la nécessité de luttes offensives face aux inégalités femmes-hommes au quotidien et contre les violences sexistes et sexuelles.